Headhunting

Headhunting

Es un metodo de reclutamiento de personal en el cual se buscan las mejores opciones a la hora de busqueda de personal, esto se consigue al analizar ya sea desempeño en otros trabajos , instituciones educativas, entre otras. Esto con el fin de seleccionar el personal mas capacitado y mas apto para un puesto determinado, sin que este este buscando trabajo.

Cabe recalcar que en casi todos los casos estas empresas cobran un valor por integrar un profecional en nuestra empresa.

Gracias al internet el rango de busqueda se ha extendido mas alla de instituciones educativas y antiguos trabajos, pues  es posible acceder a estas empresas casadoras de talentos, siempre y cuando se cumplan los requisitos ( esto con el fin de mantener los estandares de calidad ).


A continuacion mostraremos un par de organizaciones headhunting


1.- Shamper HH
 Como información adicional de esta empresa podemos saber que en el Ecuador SAMPER HH, arrancó sus operaciones en marzo de  2002, dedicada exclusivamente a la búsqueda de altos ejecutivos, atendiendo procesos de selección bajo la metodología “Headhunting” y evaluaciones a nivel regional.


Para registrarse en esta base de headhunting primero se realiza el registro.






esta es la interface que podemos encontrar un vez registrados

En la cual podemos acceder para registrar nuestra hoja de vida




2.- Selecta Talents Hunters

Talent hunters es un headhunting sumamente exigente.

A diferencia del anterior en esta realizas una hoja de vida individual para posteriormente enviarla por correo
 

















 Esta es su cosmovisión a la hora de seleccionar a sus talentos.

 Esta es la interfas para empresas que desean conseguir sus servicios.















3.Plus Headhunters

·         Es una firma con alta experiencia en head hunting que va desde la búsqueda, selección y reclutamiento de CEO, Country Manager, Gerentes Generales, Gerentes de Línea, High Potential y  Mandos Medios.

·         Las búsquedas y selección de personal están orientadas a petróleo & gas.

·         Cuentan con Consultores Expertos en la Industria Petrolera, así como también con Consultores Especialistas en la industria farmacéutica, servicios financieros, retail, energética, metales y minería, logística, consumo masivo, turismo, tecnología, etc.

4.PC International Search & Assessment

·         PC International Search & Assesment es una empresa que se especializa en la atracción de talentos para gerencias de nivel alto y medio.

·         Tiene enfoque en la identificación estratégica de talentos en los diferentes sectores del mercado ecuatoriano y para las distintas industrias

·         Se encuentra en posibilidades de generar un expertise en Headhunting a través de su amplia red de contactos, su exclusiva y extensa base de datos y de enfocarse en una investigación estratégica y focalizada.

·         Garantiza identificar al mejor talento, aplicando los más altos estándares de calidad y celeridad en todos sus procesos.

Conclusiones

 Los head hunting son herramientas que pueden ser sumamente eficientes para conseguir personal calificado, sin embargo debemos recordar que aparte de los conocimientos tecnicos necesitamos otras aptitudes y actitudes en nuestros empleados.

Por ello pese a la contratacion de un headhunting no nos asegura un ampleado que cubrira a satisfaccion un determinado puesto.


Bibliografia

Selecata talent hunters, (2016)Consultores expertos en seleccion ejecutica y desarrollo de talento. Recuperado el 06/05/2016, del sitio de escritura digital:

http://www.selecta.ec/

Samper HH©, (2015)Acesores de talento humano. Recuperado el 06/05/2016, del sitio de escritura digital:

http://samperhh.com/index.php?lang=es

Análisis y Descripción de Puestos (Caso de Estudio)

Restaurante 2 Hemisferios

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Análisis y Descripción de puestos

Es un proceso realizado en las organizaciones que permite determinar las tareas, funciones y como desempeñarlas en el trabajo, también determina los conocimientos y habilidades de cada trabajador en la organización

Bibliográfica

Ateico.com. (2016). Análisis y descripción de puestos del trabajo consultores. Disponible en: http://www.aiteco.com/analisis-y-descripcion-de-puestos-de-trabajo/

MÉTODOS PARA LA IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

Existen tres métodos para la identificación de competencias:

1.- Análisis Ocupacional

• Su metodología se centra en la identificación de los comportamientos laborales en relación con tareas y ocupaciones ya designadas.

Su aplicación se da en la identificación y agrupación de ocupaciones y habilidades en normas a seguir hasta el diseño estructurado curricular y certificado de las habilidades a los trabajadores o de los integrantes de la Organización.Su empleo se da para los siguientes fines como por ejemplo:

-Descripción del empleo

-Evaluación y clasificación de empleo

-Evaluación del desempeño laboral

-Diseño de capacitación

-Diseño de trabajo

Su estudio identifica el conjunto de comportamientos laborales básicos y genéricos requeridos en los trabajadores y que son comunes a las distintas áreas ocupacionales.

2.- Análisis Funcional

• Es la identificación y ordenamiento de funciones productivas desde el propósito principal hasta las contribuciones individuales requeridas para su cumplimiento
• El resultado del análisis funcional se expresa mediante un mapa o árbol de funciones y se aplica de lo general a lo particular, debe identificar funciones delimitadas separándoles de un contexto laboral especifico

3.- Análisis Constructivista

• Se la conoce como un medio de aprendizaje y enseñanza que transforma situaciones de trabajo en situaciones de aprendizaje, generando un proceso de formación y superación flexible permanente hacia los empleados en el trabajo
• Su principal Objetivo es escuchar y tratar con las personas que participan en el hecho formativo.(Murillo, 2000)

Cuadro Comparativo de los 3 tipos de análisis:

(Chiavetano, 2000)

Bibliografia

• Chiavetano, I. (2000). Administracion de Recursos Humanos. Santafé de Bogotá, Colombia: McGRAW-HILL INTERAMERICANA S.A.
• Murillo, B. (2000). Organización de Estados Iberoamericanos para la Educación, la Ciencia y la Cultura. Madrid,España

Ubicación de Departamento de Recursos Humanos

Se puede ubicar la posición o cargo del departamento del personal en una empresa que ya tiene planteada la Administración de Recursos Humanos.

Las organizaciones crecen según va vaya especializando en cada área, inclusive las Organizaciones de tamaño intermedio y organizaciones de tamaño grande crean subdepartamentos que se desempeñaran en diferentes tareas ya definidas y especializadas en la organización.

Composición del Departamento de Recursos Humanos

(Chiavetano, 2000)

Según el Departamento de Recursos Humanos está compuesto de la siguiente manera:

1.- Reclutamiento de Personal

• Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

2.- Selección

• Comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse.

3.- Diseño, Descripción y análisis de cargos

• La descripción de cargos es un relación escrita que define los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo hace.

4.- Evaluación del desempeño humano

• El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de desempeño, y generalmente , se elabora a partir de programas formales de evaluación, basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su desempeño en el cargo.

5.- Compensación

• Su función es dar una remuneración (adecuada por el servicio prestado) en valor monetario, al empleado.

6.-Beneficios Sociales

• Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad; así como también, ahorrarle esfuerzos y preocupaciones a sus empleados.

7.-Higiene y seguridad en el trabajo

• Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo; así como también la prestación no solo de servicios médicos, sino también de enfermería, primeros auxilios; en tiempo total o parcial; según el tamaño de la empresa, relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado enfermo.

8.-Entrenamiento y desarrollo del personal

• Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.

9.-Relaciones Laborales

• Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo, mediante una negociación política inteligente.

10.-Desarrollo Organizacional

• Su función es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones.

11.-Base de datos y Sistemas de información

• Su función es recolectar, almacenar y divulgar información, de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones, y mantener un mayor control y planificación sobre sus empleados.

12.-Auditoria de RH

• Su función es mostrar como está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse.

La función principal del Departamento de Recursos Humanos de la Compañía es apoyar a los demás departamentos, ayudarlos a captar y mantenerlos en todas las funciones del departamento.

Bibliografia

• CHIAVENATO, I. (2000). ¨Administracion de Recursos Humanos¨. Mexico D.F. 2000.5ta Edición.Ed. Lily Solano S.A.

Diccionario de competencias

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Los siguientes términos fueron tomados del diccionario de competencias para ser aplicados en nuestra organización.

Se encuentran de acuerdo a el diseño de puestos

Ética	Estudio de moral y de la acción humana
Prudencia	Nos ayuda a reflexionar y a considerar los efectos que pueden producir nuestras palabras y acciones
Justicia	Capacidad para dar a cada uno lo que le pertenece o lo que le corresponde
Fortaleza	Es la capacidad para enfrentar los problemas que nos ponga la vida en frente.
Orientación al cliente	Deseo de satisfacer a los clientes con el compromiso personal para cumplir con sus pedidos, deseos y expectativas
Orientación a los resultados	Deseo de obtener siempre cifras positivas en eficacia y efectividad de procesos
Calidad del trabajo	Realizar de manera correcta todas las tareas encomendadas.
Sencillez	Carecer de arrogancia a pesar de ser exitoso
Adaptabilidad al cambio	capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente
Temple	capacidad que puede tener una persona de moderar las emociones (actitud siempre bien vista por las religiones) y actuar de manera medida
Perseverancia	Capacidad de luchar por conseguir un fin
Integridad	Capacidad para poder actuar de manera correcta ante cualquier situación
Flexibilidad	Estar abierto a nuevas ideas y aceptar errores
Innovación	Capacidad de ofrecer algo útil y diferente al cliente
Empowerment	Proceso estratégico que busca una relación de socios entre la organización y su gente, aumentar la confianza responsabilidad autoridad y compromiso para servir mejor al cliente
Autocontrol	Capacidad para mantener la serenidad ante cualquier situación
Desarrollo de las personas	El crecimiento y desarrollo  individual de cada miembro de la organización es fundamental para que esta crezca como tal
Conciencia organizacional	Capacidad para reconocer los elementos constitutivos de la propia organización, así como sus cambios.
Desarrollo del equipo	Mejoramiento continuo en las habilidades de grupo o individuales para el mejoramiento del desempeño de la organización.

Bibliografía:

Alles, M. A. (2009). Diccionario de competencias La Trilogía: Las 60 Competencias más utilizadas. Buenos Aires: Granica.

Camara de Industrias y Comercio Ecuatoriano - Alemana. (s.f.). AHK. Obtenido de Responsabilidad Social Empresarial: http://es.slideshare.net/earvin32pp/diccionario-competencias-laborales-martha-alles

CULTURA ORGANIZACIONAL

Introducción:

Desarrollo de la cultura organizacional

El estudio de la cultura organizacional es un fenómeno prácticamente nuevo a nivel mundial; antes de el año de 1980, los autores que se ocupaban de este tema eren muy pocos. Las primeras obras que se dieron al respecto difundieron términos como valores, creencias, principios; y otros que inmediatamente se ligaron como constitutivos de un concepto que comenzaba a implantarse en el campo empresarial.

La cultura tiene que ver con el proceso de socialización que se da dentro de una empresa. No existe organización sin una cultura relacionada, que la identifique, la distinga , la oriente y de funcionalidad sus modos de hacer, rigiendo sus percepciones y la imagen que sus comunidad tenga de ella.

  

Las manifestaciones culturales son a su vez categorías de análisis, a través de las cuales se puede llevar a cabo el diagnóstico cultural en una empresa.

La cultura de una organización es un sistema social que trata sobre un conjunto central de valores, que se ha desarrollado a través del tiempo. Su consecución en este sentido lleva a los miembros de la organización a considerar su manera de hacer las cosas como el mejor camino y método para enfrentarse a su futuro (H.Schein, 1968)

(Schein,1968)

Schein señala que existen tres niveles en los que se puede comprender la cultura de una organización:

Primer Nivel

Nivel Fácito: Este representa el comportamiento

Segundo nivel:

Nivel de los Valores:

Tercer Nivel:

Nivel de Presunciones Básicas

La cultura organización expresa en si los valores, creencias, normas e ideas sociales que los integrantes de la Organización llegan a colaborar y brindar normas de conductas, las cuales los empleados y los miembros las ejecutan para alcanzar los objetivos propuestos de la Organización.

Bibliografia

• H.Schein, E. (Enero, 1968). La Cultura Empresarial y Liderazgo. PLAZA&JANES EDITORES S.A.
• Chiavetano, I. (2000). Administracion de Recursos Humanos. Santafé de Bogotá, Colombia: McGRAW-HILL INTERAMERICANA S.A.